Як HR-менеджер логістики скоротила плинність водіїв на 30% та заощадила 45 000 гривень на місяць

Минулого місяця нам терміново знадобилося 4 нових водії, оскільки старі пішли до конкурентів через складні умови на складі в Київській області. Я витратила понад 40 годин чистого часу на перегляд 150 відгуків та проведення первинних телефонних інтерв'ю. Паралельно довелося вручну перевіряти їхні документи та історію попередніх місць роботи через знайомих логістів. Весь процес від публікації вакансії до виходу на маршрут першого кандидата зайняв цілих 22 робочі дні. Це призвело до простою двох фур, що коштувало компанії значних збитків у логістичному ланцюжку.

Найбільшою складністю був величезний потік нерелевантних кандидатів, які не мали досвіду роботи на 20-тонниках або мали проблеми з дисципліною. Мені доводилося самостійно фільтрувати кожен дзвінок, оскільки автоматизованої системи скорингу у нас немає. Багато водіїв відсіювалися вже на етапі особистої зустрічі через невідповідність заявленим навичкам. Також було важко синхронізувати графіки співбесід з керівником автопарку, який постійно перебуває в роз'їздах. В результаті я відчувала справжнє емоційне вигорання від однотипних розмов.

Це було складно, бо в логістиці зараз дефіцит кваліфікованих кадрів, і хороші водії не чекають, поки я перегляну їхнє резюме через тиждень. Відсутність єдиної бази кандидатів призводила до того, що ми втрачали контакти або забували передзвонити вчасно. Кожен день простою вантажівки — це прямі втрати прибутку, тому на мене тиснули власники компанії. Плюс, специфіка складу в області відлякує частину людей через логістику доїзду до роботи. Весь процес тримався на моїх ручних записах у блокноті та Excel-таблицях.

Ми вирішили це шляхом залучення зовнішнього рекрутингового агентства, яке спеціалізується на транспортному секторі. Це коштувало нам близько 35 000 гривень за закриття чотирьох вакансій, що є відчутною сумою для нашого бюджету. Агентство взяло на себе первинний фільтр, але мені все одно довелося витрачати час на фінальні етапи та введення в посаду. Також ми підняли ставку на 5% та запровадили бонуси за безаварійне водіння, щоб хоч якось втримати людей. Це тимчасово зняло напругу, але не вирішило системну проблему автоматизації найму.

Це рішення було не крутим, бо воно дороге і не масштабується — наступного разу за нових людей знову доведеться платити агентству. Я так і не отримала інструменту, який би допомагав мені швидко фільтрувати кандидатів без залучення сторонніх осіб. Витрати на рекрутинг з’їли частину преміального фонду відділу HR на цей квартал. Крім того, якість кандидатів від агентства була лише задовільною, а не ідеальною. Ми просто «загасили пожежу», але адміністративне навантаження на мене як на єдиного HR-менеджера залишилося незмінним.